日本ケミファ株式会社

薬剤師向け情報集

2025年を見据えた薬局マネジメント -人材育成の観点から-

第5回 “蝶”が集まる職場づくりに努める

  • 著者:全国薬剤師・在宅療養支援連絡会 会長
  •     栃木県薬剤師会 会長
  •     株式会社メディカルグリーン 代表取締役社長
  •     大澤 光司

■当社が新卒採用にこだわる理由

  1. 盤石な経営のための人材づくりについて述べてきましたが、「共通意識を持った人材を育てる」という点では「新卒を採用していく」というのも有効な手段の1つです。
    新卒は真っさらな状態ですから、社風にもすんなり馴染んでくれますし、そうした人が多数を占めるようになれば、自然と同じ意識を持った人たちの組織ができていきます。

  1. 中途採用が悪いわけではありません。
    しかしながら、育った環境が違うため、意識統一に難儀する場合があるのです。
    例えばアメリカで長年運転していた人が、日本へ来て運転するとなると、注意していても、右折などをしたとき誤って右側車線に入ってしまったりするわけです。
    あるいは、職場内で、ある人は中国語、ある人は英語、ある人はドイツ語で話そうとする。
    そのような状況では、互いに悪気はなくても、「それって、こうやるんじゃないの?」、「いや、こうだよ」とぶつかる場面が出てきます。
    当社・株式会社メディカルグリーンも、昔はそういうトラブルが少なくありませんでした。

    そのようなことから私は、「新卒を採ることで最初から言語統一を図ろう」と考え、十数年前から常勤薬剤師の採用は新卒に限っています。
    「うちは地方の小さな薬局だから、新卒は採れないかな」と不安でしたが、いざトライしてみると、この14年間、ずっと新卒採用が叶っています。
    これを数値化すると、当社の常勤薬剤師の新卒率は実に92.6%です。
    薬局長も新卒率84.6%で、今年5月に新店舗ができたら90%を超す予定です。

■「人罪」にならず「人財」になろう

  1. さて、貴重な新卒者です。
    入社してきたら、本連載の第3回に書いたように、「しっかりした根」をつくってもらうため、まず当社の姿勢や社会人としての心得をきっちりと学んでもらいます。
    その1つとして、新人研修で私は「人罪」「人在」「人財」の3つの人材を説いています。

    「人罪」は、言われたこともできないのに不満ばかり言う人。
    経営者としてはできるだけ早く辞めていただきたいが、こういう人に限ってなかなか辞めてくれない困った人のことです。
    ですから、「こういう人には絶対になってくれるな」と口を酸っぱくして言います。

    「人在」は、言われたことを言われたとおりやるだけの人。
    人罪よりはずっといいですが、指示されたことをこなすだけで自主性がない。
    不況時など会社が苦しいときには、リストラの対象になる人といえます。

    3つめの「人財」は、自分で考えて自分で成果を挙げられる人。
    会社が本当に求めている優れた人であり、当然ながら、こういう人を会社は絶対に離しません。
    新人には「ぜひ、こういう人になってね」と言っています。

■人材が定着する職場づくりを

  1. どういう人材を集め育成するかということを述べてきましたが、せっかくいい人材を確保・育成しても、その人材が流出してしまうようでは困ります。
    経営者や管理者は、いい人材が定着する職場づくりに努めることも大事です。

    びろうな表現で恐縮ですが、「花には蝶が集まるが、ウンチには蝿がたかる」などといわれます。
    会社がウンチだと蝿(人罪)ばかり集まるけれど、花であれば蝶(人財)がやってくるということです。
    逆に言えば、蝿ばかりが集まっている会社、蝶が辞めていく会社は、早急な組織改革が必要だということです。

    では、蝶が集まる職場にするにはどうすればいいか。
    私は何といっても社員同士の仲がよく、気軽に相談し合える風通しのよい雰囲気であることだと考えます。
    そこで、そういう雰囲気を醸成しようと社員間が交流できる場を設けるようにしています。
    全社的なものとしては、夏場の「暑気払い」と称した食事会と、暮れの忘年会があります。
    当社は薬局、介護、子育て支援の3部門の施設があり、社員はパートを含めると総勢約160人にもなり、一堂に会することはまずありません。
    しかし暑気払いと忘年会だけは全社員に声掛けし、普段顔を合わせる機会のない人たちとも交流できるよう図っています。

    それから薬局スタッフについては、「薬局間の交流」ということで、サークル活動を支援しています。
    介護部門や子育て支援部門は、老人ホームやデイサービスセンター、保育園など1施設に大勢のスタッフが集まっているのに対し、薬局部門は各店舗がいずれも小さく、スタッフもせいぜい数人なので、職場内での交流も細々としたものになります。
    そのようなことから、「2店舗以上、3人以上」が集まって行うことは、どんなことであれサークル活動として認め、活動の補助金として月2,000円を出すということを行っています。

    「サークル活動」といっても、メンバーや活動内容は毎回異なっていても構いません。
    「先月は町歩きサークルだったのが、今月は顔ぶれを変えて花見会」というのでも承認します。
    先日も、「女子会」と称しながら、なぜかメンバーに男性を混ぜて申請してきたグループがありましたが、「あいつはちょっと線が細いところがあるから、まあ、いいか」と非常にゆるい査定をし、補助金を出しました。
    こちらとしては、中身はどうであれ、明るく仲良く交流してくれればいいのです。

    職場づくりとしてはほかに、薬剤師のモチベーション向上を図ろうと、マネジャー制を導入しました。
    後発医薬品使用促進やリスクマネジメント推進など、テーマごとにマネジャーを置き、全店舗をフォローしてもらうというものです。
    「全社的な責任者」ということで、マネジャーになった人たちは熱意を持って取り組んでくれています。

    職場づくりや人材育成についてのアイデアはまだまだありますが、誌面が尽きたようなので最後に一言。

    「2025年」が迫っています。
    たくさんの“蝶”を集め、彼らとともに乗り切っていきましょう。

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